Sonhar é preciso
Grandes líderes na história, são reconhecidos por conceber e comunicar inspiradoras visões de futuro. Ainda que muitas vezes parecendo utópica, essa capacidade imaginária e comunicativa tem o condão de mobilizar pessoas dando ao mesmo tempo um sentido para aquilo que fazem.
Em minha experiência como consultor, tenho notado ultimamente que existe uma certa dificuldade, ou até desconforto, quando pessoas são instigadas a elaborar uma imagem de futuro que desejam para elas mesmas. Não me refiro unicamente a um futuro dentro de sua carreira ou de seu negócio, mas sim de uma imagem de futuro dentro de 5 ou 10 anos, considerando todos os aspectos importantes na vida de cada um que, se eventualmente concretizado, as deixaria extremamente felizes, realizadas e orgulhosas de si mesmas.
Não sei, entretanto, se essa aparentemente dificuldade tem suas razões mais ligadas ao fato de que na verdade não conseguimos identificar claramente o que desejamos para nós mesmos ou se imaginamos este futuro mas, por alguma razão, não o compartilhamos com outras pessoas.
Num mundo cada vez mais competitivo em relação aos mais variados tipos de recursos e, ao mesmo tempo, mais demandante em relação a resultados, nos acostumamos a fazer escolhas pragmáticas sempre baseadas em nossa experiência anterior, visando obter o melhor resultado possível. Ou seja, parafraseando Paulinho da Viola, “ ...quando penso no futuro não me esqueço do passado”.
No momento em que, para efeito de mera imaginação, relativizamos a importância dos recursos e obstáculos hoje existentes para o futuro que desejamos a nós mesmos, somos convidados a fazer um outro tipo de escolha, não mais direcionada por um resultado específico, mas sim pelo bem-estar individual. Talvez para algumas pessoas, esta escolha possa ser mais difícil de ser feita por não estarem acostumadas a pensar abstraindo-se das limitações cotidianas. (O famoso “pensar fora da caixa”).
Por outro lado, supondo que tenhamos uma clara imagem do que desejamos como nosso “futuro ideal”, é possível que nem sempre nos sintamos confortáveis em dividir essa visão com os demais.
Sem desconsiderar outras inúmeras razões que certamente existem, coloco como hipótese para esse comportamento duas delas:
- num ambiente em que somos permanentemente cobrados pelo cumprimento de objetivos previamente definidos, tendemos a acreditar que dividir essa “utopia pessoal” com os demais, possa também ser compreendido como uma proposta de objetivo passível dos mais diferentes tipos de cobrança no futuro;
- escolhas direcionadas pelo nosso bem-estar individual e não por resultados específicos, são mais reveladoras de nossa identidade e de nossos valores pessoais e, por isso, nos expõe mais a eventuais julgamentos de terceiros. Nem sempre estamos dispostos a esta exposição.
Uma clara e inspiradora visão de futuro vai além da já mencionada capacidade de mobilizar e dar sentido ao trabalho; ela faz com que os profissionais consigam expressar todo o seu potencial de realização. Se por vezes a visão concebida de futuro não é alcançada plenamente, na grande maioria dos casos os participantes desta busca conseguem resultados que, vistos sob a óptica do passado, pareceriam totalmente impossíveis. A jornada torna-se assim mais importante que o resultado final.
Em nossos programas de desenvolvimento de lideranças, que espaço tem os participantes para abstrair-se por momentos da realidade quotidiana, permitindo-se elaborar amplas visões de futuro que considerem tanto elementos tangíveis como também valores e sentimentos individuais? Quão seguro e receptivo é nosso ambiente de trabalho para que possamos compartilhar essas visões com nossos colegas sem medo de cobranças ou julgamentos?
Gabriel Garcez Ghirardi
Sócio Diretor da AGHR Consultoria Empresarial
ghirardi@aghr.com.br
Escutar antes de decidir
Com a urgência esperada para tomadas de decisão nos dias de hoje, estamos mais acostumados a discutir que a dialogar.
A discussão é um importante e necessário processo para que se possa chegar à melhor decisão a ser tomada ante uma determinada situação. Nela, ideias são confrontadas e debatidas até que aquela que pareça mais apropriada seja a escolhida. O objetivo numa discussão é, portanto, chegar a um ponto final (“uma decisão”) através de uma competição de ideias. A qualidade da decisão final depende, portanto, diretamente da diversidade e qualidade das ideias existentes no processo de discussão. Esta característica de competitividade e busca por um objetivo específico, exige que para este processo utilizemos competências normalmente muito valorizadas e presentes no ambiente corporativo como capacidade de manter o foco, senso de urgência e poder de convencimento.
Diferentemente da discussão o diálogo tem como objetivo o aumento do conhecimento individual e coletivo. Começa de um tema específico, a partir do qual, no transcurso da narrativa de diferentes indivíduos, vai sendo ampliado e enriquecido através de diversos pontos de vista, experiências, vivências e opiniões. Não se trata de um “embate de ideias”, não existe aí “certo e errado”, mas apenas de uma exposição de ideias, pensamentos, visões sob diferentes pontos de vista, vivências, etc. Um bom diálogo é sempre uma excelente maneira de aumentar nosso conhecimento sobre diferentes assuntos, pois aquilo que eu já sabia é enriquecido com o que aprendi escutando os demais. A qualidade de um diálogo é, portanto, diretamente proporcional à capacidade que temos de escutar o outro.
Escutar o outro implica em renunciar a uma posição de conhecimento absoluto, dando a si mesmo a oportunidade de aprender algo novo através de diferentes pontos de vista, experiências e opiniões sobre um determinado assunto. Saber escutar pressupõe que tenhamos a disponibilidade interna para, pelo menos por algum tempo, suspender nossas crenças e preconceitos e concentrarmos naquilo que o outro nos fala. Em tempos digitais como o que vivemos, uma vez dispostos a escutar o outro, não poderemos nos distrair por sons ou mensagens oriundos de nosso telefone celular, e sim manter permanentemente o contato visual e auditivo com nosso interlocutor. Significa ainda dar espaço ao outro e deixar que se expresse livremente sem que seja interrompido a cada momento por algo com que não concordamos ou nos parece ilógico. Uma escuta eficiente está atenta ao conteúdo e à forma do que está sendo comunicado, pois é sempre importante reconhecer a emoção subjacente que existe em cada um que nos fala.
Por tudo isso, saber escutar é um processo que exige disponibilidade de tempo para compartilhar ideias, predisposição a aprender e não competir com o outro, sem ter que necessariamente chegar a nenhuma conclusão final sobre o tema em questão. No geral, a escuta atenciosa não é uma competência amplamente exercitada nas organizações por várias razões, mas principalmente por “falta de tempo para este tipo de conversa”.
Uma boa maneira de exercitar nossa capacidade de escuta é, sempre que possível, convocar reuniões de equipes para dialogar sobre uma situação que exigirá no futuro próximo uma tomada de decisão. Neste momento todos devem ter a oportunidade de expressar o que pensam ou conhecem a respeito do tema em pauta. Como resultado desta reunião, teremos um aumento do conhecimento coletivo sobre a situação muitas vezes desafiando os participantes em suas crenças ou posições iniciais. Uma outra reunião poderá então ser agendada com o objetivo de decidir em relação à situação. Neste momento promovemos uma discussão, um embate de ideias elaboradas a partir do conteúdo produzido na reunião anterior, para finalmente chegar à decisão que pareça mais adequada.
Embora discussão e diálogo sejam muito diferentes como processos, os dois são importantes, cada um a seu tempo. Um é complementar ao outro. Uma tomada de decisão como resultado de uma discussão será sempre tanto melhor quanto melhor tenha sido o diálogo que a precedeu.
Em outras palavras, uma boa capacidade de escutar faz com que através do diálogo aprendamos com nossos colegas e enriqueçamos nossas ideias. Para isso temos que utilizar uma competência nem sempre reconhecida por muitas culturas organizacionais. Uma boa discussão (debate de ideias), por sua vez, aumenta muito a possibilidade de tomar a decisão mais apropriada e para isso, é importante utilizarmos competências naturalmente presentes nas organizações. Antes de estabelecer uma posição individual sobre um determinado tema é sempre muito aconselhável utilizar o conhecimento de nossos colegas para que, uma vez desafiados pelo pensamento externo, possamos confirmar, aprimorar ou modificar nossas ideias iniciais
Uma cultura organizacional que verdadeiramente acolha e estimule o bom diálogo como um processo fundamental para que se alcancem boas discussões e decisões, caracteriza uma organização que, de fato, aproveita a diversidade existente em seus quadros para aprender consigo própria a tomar decisões que realmente produzam resultados positivos e sustentáveis.
Gabriel Garcez Ghirardi
Sócio Diretor da AGHR Consultoria Empresarial
ghirardi@aghr.com.br
Diversidade nas organizações
Vivemos numa época cuja dificuldade de estabelecer diálogos e pontes entre pensamentos diversos vigora na sociedade como um todo.
Cada um de nós, baseado em sua experiência de vida e valores pessoais, faz sua leitura de mundo acreditando ser a mais adequada e a melhor. Afinal, nossas opiniões e relacionamentos com o mundo buscam ser coerentes com nossos valores e convicções que levamos na vida.
Entretanto, nossas convicções são formadas a partir de experiências e valores individuais e, portanto, não são absolutas. Nas ocasiões em que este aspecto “relativista” não é considerado, nos tornamos pouco abertos para conhecermos outras perspectivas pois existe “uma verdade absoluta” e já conhecida gerando assim uma posição fechada ao diverso.
Ao mesmo tempo, a diversidade nas relações humanas é um valor cada vez mais apontado como primordial, capaz de fomentar a criatividade e inovação nas diferentes áreas de atuação. Para que ela se expresse, é fundamental abrirmos espaço para conhecer experiências e pensamentos de outros, ideias provenientes de diferentes origens culturais, multiplicidade de gêneros, idade, etc. A partir daí, temos a possibilidade de reavaliar, adaptar, confirmar ou modificar nossas posições individuais.
As empresas, guardadas as devidas proporções, espelham a sociedade em que vivemos. A partir das ultimas décadas, as corporações vêm expressando suas intenções de expandir e fomentar a diversidade entre seus funcionários, através da divulgação de suas missões e visões. Nesse contexto, a diversidade pode funcionar como grande catalisadora da inovação e criatividade, tão caras para as organizações num ambiente cada vez mais competitivo.
Políticas de contratação afirmativas e não discriminatórias em relação a gênero, raça, idade, nacionalidade, entre outras, buscam assegurar a muitas empresas um bom nível de diversidade entre seus funcionários. Como bônus dessa política, e quando bem conduzida, a empresa terá sua imagem valorizada como empregador socialmente responsável.
Portanto, contar com uma força de trabalho em que a diversidade seja visível não é, em princípio, um objetivo tão desafiador e traz resultados quase que imediatos à imagem de uma empresa.
Por outro lado, extrair da diversidade todo o valor que ela pode agregar às organizações já não representa uma tarefa tão trivial e, por isso, nem todas as empresas estão preparadas bem executá-la. Para usufruir plenamente das vantagens de um ambiente corporativo de ampla diversidade, é fundamental a criação de espaços de expressão e de acolhimento para o “diverso”, o que implica necessariamente num comprometimento muito grande com o pensar, agir e ser diferente, dentro da organização.
Este espaço para expressão e acolhimento do diferente consiste na valorização do diálogo dentro das empresas. Sem a conscientização da importância do diálogo como fator fundamental para o desenvolvimento do conhecimento coletivo, o valor da diversidade será apenas estatístico em relação à força de trabalho.
Trabalhar com a diversidade de maneira produtiva exige que o espaço interno para o diálogo seja, no mínimo, tão valorizado quanto aquele dispendido em discussões destinadas à tomada de decisões
Para tanto, será necessário a liderança ter uma ampla capacidade de escuta que permita, dentro de um ambiente de respeito mútuo, questionar suas próprias ideias e eventualmente estabelecer novas maneiras de lidar com obstáculos, internos e externos, presentes no dia a dia das organizações. Através de seu exemplo, estimular ativamente o diálogo em suas equipes.
Para que as organizações possam usufruir plenamente das vantagens de estabelecer um ambiente diverso, é necessário que cada empresa tenha um bom nível de “autoconhecimento”. Isto significa entender como as relações são estabelecidas internamente (cultura), quais os valores internos realmente praticados, (não necessariamente os descritos como desejados) e quais objetivos da instituição são reconhecidos por todos os seus colaboradores.
Como vemos então, estabelecer uma força de trabalho diversa não representa uma dificuldade muito grande para a maior parte das organizações; gerar inovação e criatividade a partir de um ambiente de diversidade é, por outro lado, tarefa que exige grande comprometimento institucional e de suas lideranças para ser realizada.
A missão e visão que toda empresa apresenta ao público em geral revela uma síntese de como se vêm, o que valorizam, qual sua importância para a sociedade e, muitas vezes, como projetam seu futuro. O tema “diversidade” está presente na grande maioria das descrições de missões e visões de organizações, sejam elas locais ou multinacionais. Diversidade nestas declarações aparece consistentemente como um valor essencial para o desenvolvimento e futuro das organizações.
Esta clara uniformidade na maneira como as empresas enxergam o valor potencial da diversidade no mundo corporativo é, sem dúvida, uma importante demonstração de disponibilidade para abrir-se ao novo, deixando para trás preconceitos e “certezas absolutas”.
Resta à liderança das organizações atuar de maneira facilitadora para que essa disponibilidade seja refletida no dia a dia das empresas, permitindo que a diversidade seja uma constante geradora de inovação e criatividade que viabilize sempre um resultado futuro positivo e sustentável.
Gabriel Garcez Ghirardi
Sócio Diretor da AGHR Consultoria Empresarial
ghirardi@aghr.com.br